Сегодня директора по персоналу ищут решения, как снизить нагрузку на фонд оплаты труда (ФОТ), не сокращать персонал и повысить эффективность работы. Публикуем 10 самых интересных решений и начинаний, которые могут оказаться весьма полезными в области работы с персоналом.
1. Прогнозируя падение объема работ, сотрудникам предлагается брать несколько дней в месяц за свой счет. Оплачивая 20% заработной платы в эти дни, можно сократить расходы на персонал и предоставить сотрудникам так называемые «личные дни».
2.Эффективность работы растет, если все важные совещания проводятся после 18:00.
3.Привязка заработной платы всех сотрудников, в том числе и бэк-оффиса, к результатам продаж, поможет сократить бюджет на персонал, не увольняя людей, в случае, если план не будет выполняться.
4.В период кризиса многократно увеличивается цена промедления. Высшему руководству компании необходимо создать все условия, обеспечивающие высокую скорость коммуникаций. Чтобы стратегические решения максимально быстро транслировались на все нижеследующие организационные уровни, а наверх поступала реальная оперативная информация.
5.Необходимо пересмотреть маркетинговые инструменты, которые используются в компании. Вспомните о «партизанском маркетинге». Бюджет этого отдела все равно сократят, вслед за бюджетом HR-подразделения. Но тогда могут уволить и сотрудников отдела, т. к. не останется денег, которые они могли бы «осваивать». Если же будут внесены самостоятельные предложения по сокращению маркетингового бюджета вместе с применением приемов «партизанского маркетинга», сотрудники отдела останутся — воплощать в жизнь этот план.
6.Если в компании появляется открытая вакансия, в первую очередь надо стремиться предлагать ее своим, даже если на рынке есть, как кажется, более подходящий кандидат. Лояльности научить нельзя, а приобрести все необходимые навыки — можно.
7.Руководство должно знать, что думают сотрудники, работающие в компании, и интересоваться их мнением. Конечно, следует ожидать, что абсолютно каждый человек за свою работу хочет получать больше, но безосновательно никто из работников об этом обычно не заявляет.
8.В период, когда существует риск потерять персонал из-за его паники, когда вокруг все лавинообразно сокращается и закрывается, можно обойтись простыми мерами — говорить с каждым сотрудником и объяснять его реальные перспективы работы в компании.
9.По отношению к уходящему персоналу также необходимо проявить внимание. Быстрое реагирование, постоянное информирование, личная ответственность — три принципа работы с теми, кто уходит из компании.
10.Нужны ли компании так называемые «звезды», обходящиеся дорого и готовые сбежать с корабля при одной только угрозе пробоины или течи, а не реальной проблеме? Или лучше иметь хороших профессионалов, составляющих единую команду, сплоченную общей целью, к тому же, если сотрудники еще и лояльны? Так что, если относиться к сегодняшнему кризису, как реальному «командообразованию», то лучшего «тренинга» и придумать нельзя!
Не ждали мы этого кризиса. Жить начали хорошо. Многое себе позволять. Каждый из нас выйдет из него другим. Кто-то опустошенным, кто-то обновленным. А кто-то даже не заметит, что и кризис-то был! Для всех нас теперь главная задача — не дать кризису финансовому повлечь за собой кризис духовный. Не впадаем в панику, не уводим себя в депрессию. Живем, как жили. И внимательно смотрим по сторонам. Жизнь удивительна.
1. Прогнозируя падение объема работ, сотрудникам предлагается брать несколько дней в месяц за свой счет. Оплачивая 20% заработной платы в эти дни, можно сократить расходы на персонал и предоставить сотрудникам так называемые «личные дни».
2.Эффективность работы растет, если все важные совещания проводятся после 18:00.
3.Привязка заработной платы всех сотрудников, в том числе и бэк-оффиса, к результатам продаж, поможет сократить бюджет на персонал, не увольняя людей, в случае, если план не будет выполняться.
4.В период кризиса многократно увеличивается цена промедления. Высшему руководству компании необходимо создать все условия, обеспечивающие высокую скорость коммуникаций. Чтобы стратегические решения максимально быстро транслировались на все нижеследующие организационные уровни, а наверх поступала реальная оперативная информация.
5.Необходимо пересмотреть маркетинговые инструменты, которые используются в компании. Вспомните о «партизанском маркетинге». Бюджет этого отдела все равно сократят, вслед за бюджетом HR-подразделения. Но тогда могут уволить и сотрудников отдела, т. к. не останется денег, которые они могли бы «осваивать». Если же будут внесены самостоятельные предложения по сокращению маркетингового бюджета вместе с применением приемов «партизанского маркетинга», сотрудники отдела останутся — воплощать в жизнь этот план.
6.Если в компании появляется открытая вакансия, в первую очередь надо стремиться предлагать ее своим, даже если на рынке есть, как кажется, более подходящий кандидат. Лояльности научить нельзя, а приобрести все необходимые навыки — можно.
7.Руководство должно знать, что думают сотрудники, работающие в компании, и интересоваться их мнением. Конечно, следует ожидать, что абсолютно каждый человек за свою работу хочет получать больше, но безосновательно никто из работников об этом обычно не заявляет.
8.В период, когда существует риск потерять персонал из-за его паники, когда вокруг все лавинообразно сокращается и закрывается, можно обойтись простыми мерами — говорить с каждым сотрудником и объяснять его реальные перспективы работы в компании.
9.По отношению к уходящему персоналу также необходимо проявить внимание. Быстрое реагирование, постоянное информирование, личная ответственность — три принципа работы с теми, кто уходит из компании.
10.Нужны ли компании так называемые «звезды», обходящиеся дорого и готовые сбежать с корабля при одной только угрозе пробоины или течи, а не реальной проблеме? Или лучше иметь хороших профессионалов, составляющих единую команду, сплоченную общей целью, к тому же, если сотрудники еще и лояльны? Так что, если относиться к сегодняшнему кризису, как реальному «командообразованию», то лучшего «тренинга» и придумать нельзя!
Не ждали мы этого кризиса. Жить начали хорошо. Многое себе позволять. Каждый из нас выйдет из него другим. Кто-то опустошенным, кто-то обновленным. А кто-то даже не заметит, что и кризис-то был! Для всех нас теперь главная задача — не дать кризису финансовому повлечь за собой кризис духовный. Не впадаем в панику, не уводим себя в депрессию. Живем, как жили. И внимательно смотрим по сторонам. Жизнь удивительна.
Источник: Клерк.Ру
Гипертонус матки – не самостоятельное заболевание, это лишь признак неблагополучия в организме женщины, который нельзя игнорировать, так как он свидетельствует о реальной угрозе самопроизвольного прерывания беременности.
Сообщения
